Viele deutsche Führungskräfte wechseln zu Chaebols wie Samsung, Hyundai oder LG weil sie den Reiz eines globalen Technologiekonzerns spüren: Innovation, Dynamik, internationale Karrierewege. Auf dem Papier passt alles – Jobtitel, Verantwortung, Gehalt.
Nach einigen Monaten merken viele jedoch:
Dieser Artikel richtet sich an deutsche, schweizerische oder österreichische Executives) bei Chaebols wie Samsung, Hyundai oder LG (und vergleichbaren koreanischen Konzernen in der DACH-Region). Sie bekommen 10 konkrete Insider-Perspektiven, damit Sie Ihre Rolle souverän ausfüllen, kulturelle Stolpersteine vermeiden und Ihre Karrierechancen im Konzern realistisch nutzen können.
Als deutsche Führungskräfte bei einem Großkonzern wie wie Samsung, Hyundai oder LG arbeiten Sie in zwei Systemen:
Erfolgreich sind diejenigen, die beides gleichzeitig denken und handeln können:
Sie erklären deutsche Rahmenbedingungen verständlich nach Korea – ohne als „Bremser“ zu wirken – und interpretieren koreanische Erwartungen so, dass Ihr deutsches Team sie mitträgt.
Frage an Sie:
Können Sie Ihren aktuellen Zielkonflikt in einem Satz aus beiden Perspektiven beschreiben?
In vielen koreanischen Konzernen ist Hierarchie feiner abgestuft als in deutschen Unternehmen. Titel, Jahrgang, Zugehörigkeit, all das beeinflusst, wer mit wem wie spricht.
Als deutsche Exekutives müssen Sie lernen:
Wer Hierarchie „lesen“ kann, erreicht Entscheidungen schneller, statt immer wieder in informelle Blockaden zu laufen.
In koreanisch geprägten Organisationen ist Kommunikation häufig indirekter:
Als deutsche Führungskraft ist es entscheidend, nachzufragen, zu spiegeln und Zwischentöne zu lesen, zum Beispiel:
„Damit ich sicher bin: Wie würden Sie den nächsten Schritt konkret formulieren?“
So vermeiden Sie, dass Projekte scheinbar „grün“ sind, in Wahrheit aber niemand wirklich „committed“ ist.
Viele deutsche Exekutives erleben bei Chaebols wie Samsung, Hyundai oder LG:
Das wirkt chaotisch – folgt aber oft einer anderen Prioritätenlogik: Marktfenster, Wettbewerbsdruck, interne Machtkonstellationen.
Wer Karriere machen will, lernt zwei Dinge:
In koreanischen Konzernen zählt nicht nur was Sie liefern, sondern wie sichtbar Sie das tun:
Das heißt nicht, dass Sie jede Überstunde kritiklos akzeptieren sollen – aber:
Wenn Sie immer zuerst auf Ihre Grenzen verweisen, wirken Sie schnell „schwierig“. Besser ist eine bewusste Balance: klare Prioritäten, sichtbare Einsatzbereitschaft – und professionelle Kommunikation von Grenzen.
Karriere bei in koreanischen Konzernen in der DACH-Region passiert selten allein über KPIs. Entscheidend sind:
Investieren Sie bewusst in:
Deutsche Exekutives planen das „Entscheidungsmeeting“.
In der koreanisch geprägten Realität gilt häufig:
Wenn Sie im Meeting zum ersten Mal von Ihrer Idee erzählen, kommen Sie oft zu spät. Erfolgreich sind die, die vorher bilateral sprechen, zuhören und Bedenken aufnehmen.
Direkte Kritik im Plenum oder in einem Meeting kann in koreanischem Kontext als respektlos erlebt werden, insbesondere gegenüber höherrangigen Personen.
Besser:
So bleiben Sie klar in der Sache – und gleichzeitig beziehungsorientiert genug, um langfristig vertrauensvoll zusammenzuarbeiten.
Wenn Sie langfristig Karriere machen wollen, reicht es nicht, in Deutschland als Top-Exekutives zu gelten. Entscheidend ist, wie Sie in Korea wahrgenommen werden:
Planen Sie „Karrierekommunikation“ bewusst ein: kurze Updates an Headquarter, gemeinsame Erfolgs-Storys mit koreanischen Kolleg:innen, Präsentationen in globalen Runden.
Die Arbeit in einem schnell getakteten, hierarchischen Konzern kann enorm motivierend, gleichzeitig zermürbend sein.
Darum brauchen Sie:
Nur wer sich selbst gut führt, kann dieses Umfeld langfristig nutzen – statt daran auszubrennen.
Wer die 10 kulturellen Codes kennt und bewusst mit ihnen arbeitet, kann:
Fordern Sie an; Checkliste und den „Karriere-Guide“ (PDF, ca. 18 Seiten) bei koreanischen Konzernen wie Samsung, Hyundai oder LG in der DACH-Region, und gewinnen Sie Klarheit darüber, wo Sie heute stehen – und welche 2–3 Schritte Ihre Karriere im Konzern konkret nach vorn bringen.
Das hier präsentierte Angebot finden Sie unter „Interkulturell- Service„: Internationales Onboarding. Profitieren Sie von interaktivem und spannend aufbereitetem Praxiswissen aus der internationalen Arbeitswelt. Wir helfen Ihnen dabei, effektiv in interkulturellen Umgebungen zu agieren.
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Knol, B. (Univ. Twente): „Transforming Korean corporate culture for increased innovation“ – Bachelorarbeit mit theoretischem Hintergrund zu Hierarchie, Confucianism, Kibun, Inhwa, Chaemyeon und deren Einfluss auf Autonomie und Innovation.
Almeida, H. et al.: „The structure and formation of business groups: Evidence from Korean chaebols“ (Journal of Financial Economics) – empirische Analyse zu vertikalen Pyramidenstrukturen, zentralen Firmen und Wachstumslogik von Chaebol-Gruppen.
Das Buch „Die Koreaner sind verrückt!“ von Eric Shurderz, ehemaliger CEO bei LG Electronics.
Eric beleuchtet in seinem Buch „“ die rigide Hierarchie, übertriebene Performance-Kultur und Effizienzfixierung in Chaebol-Unternehmen, die zu Burnout und mangelnder Innovation führen. Er kontrastiert dies mit westlichen Werten und plädiert für mehr Work-Life-Balance, Kreativität und globale Anpassungsfähigkeit in der Ära multinationaler Konzerne. Dieses Buch bietet eine kritische Analyse der koreanischen Unternehmenskultur aus Sicht eines Executives bei koreanischen Konzernen in Europa.
Dieser Blog „Karriere bei koreanischen Konzernen“ adressiert Rollenwechsel, Hierarchie und Gruppendynamik. Dazu passt Film Parasite (2019) – Die unsichtbaren Systeme. Er ist der zehnte in der Reihe „10 Filme, die jede Führungskraft gesehen haben sollte“
Dieser Artikel basiert auf langjährigen Beratungserfahrungen von SEO Crossing Cultures mit deutschen Führungskräften in koreanischen Konzernen. Die beschriebenen kulturellen Muster sind typisch für koreanische Großunternehmen (Chaebols) wie Samsung, LG, SK oder Hyundai. Alle Beispiele sind generalisiert und dienen der interkulturellen Bildung.
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